Đà Nẵng với việc thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao

13:49 | 05/10/2017 5310

ĐÀ NẴNG VỚI VIỆC THU HÚT, ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO

Đà Nẵng là thành phố nằm trong vùng trọng điểm kinh tế miền Trung. Theo Quyết định 148/2004/QĐ-TTG của Thủ tướng Chính phủ về phương hướng chủ yếu phát triển kinh tế - xã hội vùng kinh tế trọng điểm miền Trung đến năm 2010 và tầm nhìn đến năm 2020, Chính phủ khẳng định: từng bước đầu tư xây dựng và phát triển thành phố Đà Nẵng trở thành thành phố biển - trung tâm của miền Trung có quy mô dân số khoảng 1 triệu người vào năm 2010 và gần 2 triệu người vào năm 2020, với các nhiệm vụ cơ bản như: trung tâm công nghiệp, thương mại, du lịch và dịch vụ của miền Trung; thành phố cảng, đầu mối giao thông quan trọng về trung chuyển và vận tải quốc tế của miền Trung, Tây Nguyên và các nước khu vực sông Mê Kông; một trong những trung tâm văn hoá, giáo dục, đào tạo, trung tâm KHCN của miền Trung; một trong những địa bàn giữ vị trí quan trọng về an ninh, quốc phòng khu vực miền Trung, Tây Nguyên và cả nước. Những điều ấy cho chúng ta khẳng định rằng, Đà Nẵng là thành phố đóng vai trò hạt nhân tăng trưởng của Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung, tạo động lực thúc đẩy phát triển cho cả khu vực miền Trung và Tây Nguyên.

Để đạt được các mục tiêu này, Thành phố cần một lực lượng nhân lực được đào tạo bài bản, không những phải đủ về số lượng mà cần có trình độ đáp ứng được yêu cầu của những công việc đòi hỏi tri thức, kỹ năng, kỹ xảo tiên tiến, hiện đại. Trong thời gian qua Đà Nẵng đã có rất nhiều chủ trương, chính sách nhằm phát triển nguồn nhân lực phục vụ cho sự phát triển của thành phố. Đó là các chính sách đầu tư phát triển giáo dục – đào tạo, thu hút nhân lực chất lượng cao, thi tuyển chức danh lãnh đạo, quản lý, đầu tư áp dụng và phát triển khoa học – công nghệ,… Những chính sách đó đã có sự tác động tích cực đến sự phát triển của thành phố Đà Nẵng theo định hướng nêu trên. Tuy nhiên, để tạo điều kiện thuận lợi hơn nữa cho thành phố triển khai thực hiện có hiệu quả  khâu “đột phá chiến lược” về phát triển nguồn nhân lực theo tinh thần Nghị quyết Đại hội Đảng lần thứ XI, phát huy thế mạnh về nguồn nhân lực phục vụ cho mục tiêu phát triển bền vững thì việc hoàn thiện chính sách phát hiện, thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới là hết sức cần thiết và cấp bách.

1. Thực trạng thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở TP Đà Nẵng trong thời gian qua

Đảng bộ và chính quyền Đà Nẵng thực hiện di huấn của Chủ tịch Hồ Chí Minh về chiến lược trồng người và coi cán bộ là cái gốc của công việc, đặc biệt là kế thừa những tư tưởng và những việc làm của Bác trong sự nghiệp đào tạo, bồi dưỡng và sử dụng nhân tài, lãnh đạo Thành phố đã có cách làm mạnh dạn, sáng tạo trong việc tạo dựng một lực lượng cán bộ trẻ, đầy đủ năng lực và tinh thần trách nhiệm. Trong những năm qua, cùng với việc xây dựng đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức trong sạch, vững mạnh, Thành ủy, UBND thành phố Đà Nẵng không chỉ đầu tư cho chính sách chiêu hiền đãi sĩ mà còn sử dụng ngân sách thành phố đưa cán bộ, con em địa phương đi du học, đào tạo sinh viên tốt nghiệp loại giỏi để tham gia gánh vác những nhiệm vụ phát triển kinh tế - xã hội của Thành phố. Đó cũng chính là những nhân tố góp phần làm nên “hiện tượng Đà Nẵng”.

Thứ nhất, đối với chủ trương thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Đà Nẵng là một trong những địa phương có chính sách thu hút người tài tương đối sớm và cũng khá hấp dẫn. Nhờ vậy mà thời gian qua thành phố đã đón nhận nhiều chuyên gia, nhiều người có học vị, trình độ cao đến làm việc. Tính đến cuối năm 2011, thành phố đã thu hút được 940 người, trong đó có 10 tiến sĩ, 166 thạc sĩ và 764 sinh viên khá, giỏi. Lực lượng cán bộ được thu hút, trong đó có một số cán bộ đầu ngành và nhà khoa học đã bổ sung đáng kể nguồn nhân lực có chất lượng cho các cơ quan của thành phố ⁽¹⁾. Qua khảo sát cho thấy, “100% đơn vị sử dụng lao động hài lòng đối với những người thuộc diện thu hút theo chính sách của thành phố” ⁽²⁾. Về đáp ứng yêu cầu công việc của cơ quan, “có đến 94,4% đơn vị đánh giá tốt”. Từ đó có thể khẳng định, chính sách “cầu hiền tài” của Đà Nẵng về cơ bản là hiệu quả và đáp ứng khá tốt nhu cầu nhân lực cho các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố. Đây là giải pháp quan trọng nhằm góp phần nâng cao chất lượng nguồn nhân lực, bổ sung đội ngũ cán bộ có trình độ, có năng lực, có khả năng đảm đương dần những trọng trách quan trọng trong sự nghiệp phát triển kinh tế - xã hội của Đà Nẵng.

Thứ hai, đối với chủ trương thi tuyển các chức danh lãnh đạo, quản lý. Đây là một hình thức, giải pháp tích cực nhằm thu hút những người có tài, có đức vào làm việc trong bộ máy lãnh đạo của cơ quan Nhà nước. Chúng ta đều biết rằng, công tác tạo nguồn nhân lực cán bộ lãnh đạo, quản lý là cực kỳ quan trọng. Ông bà ta có câu “Một người lo bằng cả kho người làm”, một người tài, có năng lực trình độ quản lý, lãnh đạo giỏi sẽ biết định hướng, sắp xếp, tổ chức, sử dụng đội ngũ chuyên gia giỏi. Trên cơ sở đó, hiệu quả, năng suất sẽ cao hơn so với người non kém về năng lực, trình độ, hiểu biết, quản lý. Đà Nẵng được biết đến là nơi đầu tiên trong cả nước dựa vào tình hình thực tế của địa phương để từng bước triển khai thực hiện, hoàn thiện và nâng dần mức độ thi tuyển cán bộ lãnh đạo. Năm 2006, đề án thực hiện thí điểm việc thi tuyển cán bộ lãnh đạo TP Đà Nẵng ra đời. Từ việc thí điểm thành công của ngành Giáo dục, Đà Nẵng đã mở rộng hình thức thi tuyển chức danh lãnh đạo ra nhiều đơn vị hành chính, sự nghiệp. Đây là cách làm hoàn toàn mới mang tính đột phá, khác với phương thức truyền thống là đề bạt, bổ nhiệm từ xét chọn và đề xuất của cơ quan, tổ chức để cơ quan có thẩm quyền quyết định. Sau hơn 05 năm triển khai thực hiện Đề án “Thực hiện thí điểm thi tuyển Giám đốc, Phó Giám đốc (tương đương) một số đơn vị sự nghiệp thuộc UBND thành phố Đà Nẵng quản lý”, đến nay các sở, ban, ngành, UBND quận, huyện đã tổ chức 21 lượt thi tuyển với 221 ứng viên đăng ký dự thi; kết quả đã tuyển chọn được 70 người có trình độ, năng lực, phẩm chất, đạo đức để bổ nhiệm chức vụ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị ⁽³⁾. Có tới “100% cán bộ lãnh đạo nhận xét năng lực của những người trúng tuyển thông qua thi tuyển vừa qua là tốt”, và “97% người trúng tuyển được khảo sát trả lời họ được cơ quan tạo điều kiện để phát huy năng lực lãnh đạo, quản lý sau khi được bổ nhiệm” ⁽⁴⁾.

Trên cơ sở những thành công ban đầu, đồng thời thực hiện Nghị quyết Đại hội đại biểu Đảng bộ thành phố Đà Nẵng lần thứ XX, nhiệm kỳ 2010 - 2015 về việc “Mở rộng việc thực hiện chủ trương thi tuyển để bổ nhiệm vào các chức danh lãnh đạo, quản lý các cơ quan nhà nước, nhất là cấp trưởng, trong đó có thí điểm thi tuyển lãnh đạo cấp Sở” ⁽⁵⁾, Chủ tịch UBND Thành phố đã yêu cầu các sở, ban, ngành, UBND các quận, huyện rà soát, lựa chọn các vị trí, chức danh lãnh đạo, quản lý các cơ quan hành chính, đơn vị sự nghiệp, các phòng chuyên môn trực thuộc để tổ chức thi tuyển.

Thứ ba, đối với Đề án Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao (Đề án 922). Đây là Đề án thay thế trên cơ sở kế thừa, phát huy kết quả thực hiện 02 Đề án: “Đề án đào tạo 100 tiến sĩ, thạc sĩ ở các cơ sở đào tạo nước ngoài” (Đề án 393) và “Đề án hỗ trợ đào tạo bậc đại học tại các cơ sở giáo dục trong và ngoài nước bằng ngân sách Nhà nước dành cho học sinh các trường THPT  trên địa bàn thành phố” (Đề án 47). Từ năm 2004, thành phố đã triển khai việc cử học sinh xuất sắc của các trường trung học phổ thông đi học đại học trong nước và nước ngoài và từ năm 2006 cử cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC) giỏi, có triển vọng đi học sau đại học ở nước ngoài thông qua 02 Đề án trên. Tính đến cuối năm 2011, đã có 328 học sinh được cử đi học đại học, trong đó có 154 học trong nước và 174 học ở nước ngoài; 88 lượt CBCCVC và học viên Đề án được cử đi học sau đại học tại nước ngoài, trong đó có 70 thạc sĩ và 18 tiến sĩ; đã có 94 học viên bậc đại học và 60 học viên bậc sau đại học tốt nghiệp về nhận công tác, bước đầu phát huy và đóng góp có hiệu quả vào hoạt động của ngành và lĩnh vực công tác (xem Bảng 1).

Bảng 1: Số lượng học viên Đề án 922 được cử đi học theo khối nước

(Nguồn: Trung tâm phát triển nguồn nhân lực CLC TP Đà Nẵng)

Bên cạnh đó, thành phố đã ban hành chính sách khuyến khích, tạo điều kiện để CBCCVC tham gia các chương trình đào tạo chuyên môn, nghiệp vụ, nâng cao kiến thức và kỹ năng làm việc, đáp ứng yêu cầu phát triển và hội nhập. Đặc biệt, thành phố đã quan tâm tạo nguồn nhân lực chất lượng cao với việc đầu tư phát triển Trường THPT chuyên Lê Quý Đôn trở thành nơi cung cấp chính nguồn ứng viên cho việc phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao của thành phố.

Thứ tư, đối với Đề án “Tạo nguồn cán bộ cho chức danh Bí thư Đảng ủy và Chủ tịch UBND phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” (gọi tắt là Đề án 89). Đề án này được triển khai thực hiện vào tháng 6/2008, sau 2 khóa đào tạo đã có 139 học viên tốt nghiệp, ngoài 18 học viên ở lại công tác tại các phường, xã cử đi học thì số còn lại được lựa chọn nơi công tác của mình theo thứ tự ưu tiên cho người giỏi chọn trước. Đồng chí Trần Thọ - Phó Bí thư Thường trực Thành ủy cho rằng: “sự thành công của khóa học là đáng ghi nhận, đóng góp tích cực vào việc thực hiện một trong năm bước đột phá quan trọng của Đảng bộ thành phố là tập trung chăm lo xây dựng nguồn nhân lực chất lượng cao” ⁽⁶⁾. Đơn cử, Hòa Vang đến nay đã tiếp nhận 31 cán bộ trẻ thuộc Đề án về nhận công tác tại các xã. Trong đó, 11 đồng chí đã được bố trí vào các chức danh chủ chốt cấp ủy và chính quyền xã; 7 đồng chí là Ủy viên BCH Đảng bộ xã; 10 đồng chí là đại biểu HĐND xã. Đồng chí Trần Đình Hồng - Bí thư Huyện ủy Hòa Vang nhận định: “Hầu hết cán bộ trẻ thuộc Đề án 89 về Hòa Vang đều phát huy được năng lực. Cấp ủy huyện và xã đều kịp thời uốn nắn những trường hợp có va vấp; luôn tạo điều kiện tốt nhất để cán bộ trẻ cống hiến và phát triển nhanh” ⁽⁷⁾.

 Có thể nhận định rằng, Đề án “Tạo nguồn cán bộ cho chức danh bí thư và chủ tịch phường, xã trên địa bàn thành phố Đà Nẵng” được xem như là một bước đột phá của một thành phố năng động. Trong lúc hầu hết các địa phương trong cả nước đang lúng túng trước bài toán nan giải về thực trạng đội ngũ cán bộ cấp cơ sở thì Đà Nẵng đã có những bước đột phá. Dĩ nhiên rằng, chặng đường của những học viên này không bằng phẳng chút nào, nếu thiếu ý chí tiến thủ, không chịu khó vươn lên, vượt qua những trở ngại ban đầu để hoàn thành nhiệm vụ thì họ khó có triển vọng thăng tiến như mục tiêu của Đề án 89 hướng đến.

Bên cạnh những kết quả đạt được nêu trên, hiện nay ở Đà Nẵng vẫn tồn tại những hạn chế sau:

- Đối với chính sách thu hút nhân lực chất lượng cao. Nguồn nhân lực chất lượng cao trực tiếp làm việc trong các lĩnh vực còn thiếu, đặc biệt đội ngũ công nhân kỹ thuật đã qua đào tạo (lao động chưa qua đào tạo chiếm trên 50%); một số ngành có nhu cầu nhân lực cao nhưng chưa được đáp ứng như y, dược, du lịch, viễn thông, tài chính - ngân hàng, công nghệ sinh học, tự động hóa... Việc thu hút nhân tài của thành phố còn dựa vào bằng cấp, chủ yếu thu hút bậc đại học, chưa có những chính sách mang tính vượt trội để thu hút những chuyên gia đầu ngành, nhà quản lý, nhà khoa học giỏi trong và ngoài nước; đa số CBCCVC hạn chế về ngoại ngữ. Chính sách về sử dụng nhân lực chất lượng cao chưa tương xứng với chính sách đào tạo và thu hút. Chưa có sự liên kết giữa khu vực công và khu vực tư trong phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, thiếu định hướng và hỗ trợ cụ thể của chính quyền đối với các tổ chức, doanh nghiệp trong việc đào tạo và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Bên cạnh đó, phương thức hoạt động thu hút nhân tài lĩnh vực công còn đơn điệu. Việc thông báo tuyển dụng còn chung chung, chưa cụ thể cơ quan nào đang cần tuyển dụng và công việc cụ thể là gì; phương pháp quảng bá chủ yếu là thông qua website của Sở Nội vụ hoặc thông tin báo chí về kết quả thực hiện chính sách sau một thời gian thực hiện.

- Đối với thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý các cơ quan, đơn vị. Việc tổ chức thi chưa có bài bản và kinh nghiệm, trong thời gian đầu, sự phối hợp giữa các cơ quan, đơn vị chưa được chặt chẽ nên việc xây dựng kế hoạch cũng như công tác tổ chức thực hiện còn chậm trễ, chưa nhịp nhàng. Và nếu chúng ta không cẩn thận thì việc thi tuyển dễ trở thành hình thức mà lợi bất cấp hại: Người được chọn chỉ giỏi về lý thuyết mà hiệu quả công việc thực tế lại kém. Tuy nhiên, khó nhất là khâu ra đề thi, chọn những người tham gia hội đồng coi thi, người chấm thi. Với mỗi chức danh cụ thể cần có yêu cầu, đề thi phù hợp và người chấm thi phải vừa đủ chuyên môn, vừa đủ thẩm quyền và đạo đức. Bên cạnh đó, người dự thi thì tâm lý còn e ngại, chưa thật sự tin tưởng vào sự công bằng, khách quan trong việc thi tuyển.

- Đối với Đề án 922. Việc đào tạo nguồn nhân lực chất lượng cao còn dàn trải, chưa tập trung vào các ngành nghề thành phố có nhu cầu như phát triển như du lịch, y tế và công nghệ cao. Thành phố chú trọng đào tạo các nhóm ngành kinh tế và kỹ thuật - công nghệ, nhưng phần lớn thu hút các nhóm ngành khoa học xã hội và nhân văn, chưa có sự cân đối chung về cơ cấu nhân lực chất lượng cao cần phát triển (xem Bảng 2). Ngoài ra, chính sách về sử dụng nhân lực chất lượng cao chưa tương xứng với chính sách đào tạo và thu hút. Việc bố trí công tác đối với CBCCVC sau khi đào tạo theo Đề án 922 hầu hết thực hiện theo phương thức khép kín trong cơ quan có cán bộ được cử đi đào tạo.

Bảng 2: Học viên Đề án 922 được cử đi học theo khối ngành

(Nguồn: Trung tâm phát triển nguồn nhân lực CLC TP Đà Nẵng)

2. Một số giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng

Thứ nhất, nhóm giải pháp tăng cường thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao cho TP Đà Nẵng.

Qua phân tích thực trạng thi hành chính sách thu hút nguồn nhân lực của Thành phố, chúng tôi đề xuất một số giải pháp nhằm tiếp tục thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao đáp ứng nhu cầu của Thành phố trong thời gian đến như sau:

- Đẩy mạnh công tác quảng bá, tuyên truyền chính sách thu hút. Không phải ngẫu nhiên mà các thông báo tuyển dụng chuyên nghiệp thường phải có bảng mô tả công việc, vị trí làm việc, mức lương và các phúc lợi, cơ hội đào tạo thăng tiến. Người lao động sẽ cân nhắc những yếu tố này, kể cả văn hóa nơi làm việc để quyết định lựa chọn công việc. Vì thế, trên trang thông tin điện tử của UBND Thành phố hoặc Sở Nội vụ cần có một chuyên mục riêng phục vụ cho công tác này, với sự phối hợp của các cơ quan, đơn vị có nhu cầu tuyển dụng.

- Đổi mới công tác dự báo nhu cầu, tuyển dụng nhân lực trình độ cao. Bộ phận phụ trách nhân sự của các cơ quan, đơn vị trên địa bàn thành phố cần phải xây dựng kế hoạch tuyển dụng hàng năm và xa hơn. Cần xác định cụ thể số lượng, ngành nghề, tiêu chuẩn, thời gian dự kiến tuyển dụng, đào tạo để cơ quan có thẩm quyền triển khai chính sách thu hút. Trên cơ sở hệ thống vị trí việc làm và nhu cầu tuyển dụng, các cơ quan, đơn vị kết hợp cùng Sở Nội vụ thông báo tuyển dụng công khai.

- Tăng cường thu hút trí thức Việt kiều và các chuyên gia nước ngoài. Nghị quyết số 36-NQ/BCT ngày 26/3/2004 về công tác đối với người Việt Nam ở nước ngoài đã nêu rõ: “Việt kiều là bộ phận không thể tách rời của dân tộc Việt Nam”. Tuy nhiên, do nhiều yếu tố khách quan, rất nhiều người chưa có điều kiện mang hết tài lực để phát triển đất nước mình. Theo ước tính, hiện nay có khoảng 3 triệu người Việt đang sinh sống và làm việc ở nước ngoài, trong đó có khoảng 300.000 người có trình độ đại học trở lên. Một trong những nguyên nhân, theo đánh giá của một số trí thức Việt kiều, là các cơ quan có thẩm quyền chưa có một chương trình cụ thể với chính sách về điều kiện làm việc. Đối với các chuyên gia nước ngoài có nguyện vọng hỗ trợ Thành phố hoặc những trí thức Việt kiều chưa có ý định hồi hương hoặc chương trình hợp tác cụ thể nhưng mong muốn được đóng góp cho sự phát triển của Thành phố thì cần có những hình thức khai thác như: mời tư vấn, phản biện, đề nghị chuyển giao công nghệ, kỹ thuật,...

- Nghiên cứu biện pháp tăng cường đãi ngộ cho đối tượng thu hút. Có thể nói nhược điểm lớn nhất khiến Thành phố không thu hút được nhiều người giỏi chính là mức lương của đội ngũ cán bộ, công chức, viên chức. Đã có nhiều biện pháp được vận dụng như tiết kiệm kinh phí quản lý hành chính, khoán biên chế, ... nhưng mức thu nhập tăng thêm vẫn còn khá khiếm tốn trong phần lớn các cơ quan nhà nước. Trên thực tế, đã có những đối tượng thu hút là thạc sĩ được đào tạo ở nước ngoài, cử nhân tốt nghiệp hạng giỏi, xuất sắc, có năng lực làm việc đã từ bỏ khu vực công vì mức chênh lệch thu nhập quá cao so với khu vực tư. Vì thế, riêng đối với nguồn nhân lực trình độ cao, Thành phố nên ưu tiên bố trí cho các đơn vị sự nghiệp có nguồn thu khá và ổn định hoặc có cơ hội tăng thu nhập từ công việc chuyên môn thì mới có thể giữ chân người giỏi sau khi thu hút được. Cần nghiên cứu chính sách đãi ngộ đặc biệt cho những tài năng xuất sắc, các chuyên gia, nhà khoa học đầu đàn.

- Xây dựng môi trường làm việc có bản sắc văn hóa riêng. Đồng thời, không thể trọng dụng người tài nếu không kiên quyết đẩy lùi những biểu hiện tiêu cực trong công tác cán bộ. Tại Hội nghị lần thứ chín Ban chấp hành Trung ương khóa X, Đảng ta đã chỉ rõ: “tình trạng suy thoái về tư tưởng chính trị, đạo đức lối sống, bệnh cơ hội, chủ nghĩa cá nhân, thực dụng, thoái hóa biến chất, quan liêu, tham nhũng, lãng phí, thiếu trách nhiệm, thiếu tự giác rèn luyện, phấn đấu, thiếu tinh thần đồng chí trong một bộ phận không nhỏ cán bộ diễn ra nghiêm trọng, kéo dài...; tình trạng “chạy chức”, “chạy quyền”, “chạy tội”, “chạy bằng cấp” không giảm”; “Đầu vào, đầu ra trong công tác cán bộ không thông thoáng, khó phát hiện được người tài; nặng nề về quá trình, thâm niên” ⁽⁸⁾. Cần loại bỏ được những biểu hiện tiêu cực trên sẽ là nhân tố vô cùng quan trọng tạo ra môi trường lành mạnh để người có tài năng phát triển.

Thứ hai, nhóm giải pháp phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao theo Đề án 922.

- Tăng cường bổ sung đội ngũ nhân lực chất lượng cao cho các cơ quan của thành phố, tập trung ngành du lịch, thương mại, y tế, giáo dục và công nghệ cao. Bằng cách tăng số lượng đào tạo và thu hút bậc sau đại học tại nước ngoài một số chuyên ngành quản lý hành chính công, y tế, quản lý kinh tế - du lịch, quản lý giáo dục, công nghệ thông tin và các ngành công nghệ cao; tăng số lượng đào tạo và thu hút bậc đại học tại nước ngoài các chuyên ngành du lịch và công nghệ cao (công nghệ sinh học, công nghệ hóa sinh, công nghệ vật liệu mới, công nghệ hóa thực phẩm, công nghệ thông tin, khoa học công nghệ y tế, cơ điện tử, điện tử viễn thông, công nghệ mạng, kỹ thuật vi điện tử, công nghệ nano, công nghệ năng lượng bền vững...); tăng số lượng thu hút các chuyên gia, cán bộ đầu ngành các lĩnh vực du lịch, y tế và công nghệ cao.

- Đi đôi với việc đào tạo, thu hút, cần phát huy hiệu quả sử dụng nguồn lực chất lượng cao. Tiến hành việc bố trí công tác học viên Đề án 922 sau khi tốt nghiệp theo hướng học viên được lựa chọn cơ quan làm việc và đảm bảo tiếp nhận công việc phù hợp nhất với năng lực, sở trường và chuyên môn được đào tạo. Kết hợp chặt chẽ giữa trọng thị, trọng dụng và trọng đãi người tài, tạo môi trường làm việc thuận lợi để người có năng lực được cống hiến, phát huy tài năng; xây dựng chính sách giữ chân người tài. Đồng thời, thực hiện chính sách biên chế cho tất cả các đối tượng thu hút và đào tạo theo Đề án 922. Đồng thời, chú trọng nâng cao trình độ chuyên môn, nghiệp vụ và kỹ năng quản lý cho đội ngũ nhân lực hiện có.

- Đẩy mạnh liên kết, hợp tác chuyên gia trong và ngoài nước theo các chương trình, dự án. Hằng năm, thành phố ban hành danh mục các chương trình, dự án, đề án hoặc chuyên đề cần kêu gọi chuyên gia trong và ngoài nước tham gia, nhất là trong lĩnh vực phát triển du lịch, thương mại, y tế, công nghệ thông tin và công nghệ cao. Ban hành chính sách thu hút sự đóng góp, huy động chất xám của trí thức người Việt Nam ở nước ngoài tham gia vào các lĩnh vực kinh tế, y tế và công nghệ cao,...

- Đa dạng hóa các nguồn tài chính để phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao. Ưu tiên bố trí kinh phí từ ngân sách thành phố cho phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao, đồng thời tranh thủ các nguồn tài trợ từ các tổ chức, cá nhân trong và ngoài nước;... Nghiên cứu cơ chế hỗ trợ (một phần kinh phí hoặc việc làm...) đối với cá nhân tự trang trải kinh phí đào tạo đại học và sau đại học tại nước ngoài. Đồng thời, đầu tư và hỗ trợ phát triển hệ thống cơ sở đào tạo đại học, cao đẳng, trung học chuyên nghiệp và đào tạo nghề tại thành phố. Gắn kết giữa cơ sở đào tạo với doanh nghiệp và người học, giữa đào tạo và sử dụng.

Thứ ba, nhóm giải pháp trong chủ trương thi tuyển cán bộ lãnh đạo, quản lý.

- Một bộ phận cán bộ, công chức vẫn còn tâm lý e ngại, chưa mạnh dạn, tự tin tham gia dự tuyển. Nguyên nhân có thể do đây là một mô hình khá mới mẻ. Để giải tỏa tâm lý này cần phải tăng cường công tác tuyên truyền, phổ biến để mọi người hiểu được ý nghĩa tích cực của chủ trương này.

- Để công tác thi tuyển chức danh lãnh đạo đạt được hiệu quả cao đòi hỏi các quy trình tuyển dụng cần phải được thực hiện một cách nghiêm minh như bản chất vốn có của nó: khoa học, dân chủ, công khai, công bằng, minh bạch và cạnh tranh lành mạnh. Đảm bảo ngay từ  khâu ra đề thi, chọn những người tham gia hội đồng coi thi, người chấm thi. Với mỗi chức danh cụ thể cần có yêu cầu, đề thi phù hợp và người chấm thi phải vừa đủ chuyên môn, vừa đủ thẩm quyền và đạo đức.

- Việc phân bố điểm giữa các phần “thi, tuyển” chưa hợp lý nên tạo khoảng cách không công bằng giữa các đối tượng dự tuyển. Do đó, cần phải đổi mới nội dung thi tuyển bằng cách tăng điểm cho những phần thi về kỹ năng thuyết trình, xử lý tình huống, bảo vệ đề án tối thiểu là 70% số điểm,…

Luôn còn đó những khó khăn, thách thức, nhưng rõ ràng, với sự quan tâm và đầu tư một cách đúng hướng của Thành phố, vừa tạo nền tảng đồng thời tập trung vào những mũi nhọn đào tạo nhân lực chất lượng cao, hy vọng sẽ tiếp tục hình thành một thế hệ trẻ mới vừa hồng, vừa chuyên, có tri thức, sáng tạo, tràn đầy nhiệt huyết và niềm tin, đáp ứng được yêu cầu phát triển của Đà Nẵng trong giai đoạn mới./.

Tác giả:
Th.s. Nguyễn Phước Phúc, Giảng viên - Trường Chính trị thành phố Đà Nẵng, số 34, Hồ Nghinh, Sơn Trà, Đà Nẵng.
Điện thoại: 0905 078586. Email: phuctctdn@gmail.com

(1). Sở Nội vụ Đà nẵng (2011): Báo cáo tình hình thực hiện công tác ngành Nội vụ thành phố Đà Nẵng năm 2011 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2012, số 2127.

(2). Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng, Viện nghiên cứu phát triển kinh tế - xã hội (2010), Đề án Thực trạng và giải pháp về chính sách thu hút nguồn nhân lực trình độ cao của TP. Đà Nẵng, Đà Nẵng, tr.42.

(3). Sở Nội vụ Đà nẵng (2011): Báo cáo tình hình thực hiện công tác ngành Nội vụ thành phố Đà Nẵng năm 2011 và phương hướng, nhiệm vụ năm 2012, số 2127.

(4). Ủy ban nhân dân thành phố Đà Nẵng – Sở Nội vụ (2009), Báo cáo Sơ kết thực hiện thí điểm thi tuyển cán bộ lãnh đạo các đơn vị sự nghiệp, cơ quan hành chính thuộc UBND thành phố Đà Nẵng quản lý.

(5). Đảng bộ thành phố Đà Nẵng (2010), Văn kiện Đại hội đại biểu lần thứ XX Đảng bộ thành phố Đà Nẵng, Đà Nẵng, tr.191.

(6). N.Thành: Lễ tốt nghiệp Đề án 89: 44 học viên nhận nhiệm sở, www.baodanang.vn, 07/1/2011.

(7). Trần Danh Lân: Ðưa cán bộ trẻ về phường, xã ở thành phố Ðà Nẵng, http://www.nhandan.com.vn/cmlink/nhandandientu/thoisu/doi-song/i-s-ng-tin-chung/a-can-b-tr-v-ph-ng-x-thanh-ph-a-n-ng-1.319183, 02/11/2011.

(8). Đảng Cộng sản Việt Nam (2009), Văn kiện Hội nghị lần thứ chín Ban chấp hành Trung ương khóa X, Nxb Chính trị quốc gia, Hà Nội, tr.199-200.

TÓM TẮT NỘI DUNG BÀI VIẾT
“ĐÀ NẴNG VỚI VIỆC THU HÚT, ĐÀO TẠO VÀ SỬ DỤNG NGUỒN NHÂN LỰC CHẤT LƯỢNG CAO”

Đà Nẵng được xác định là thành phố đóng vai trò hạt nhân tăng trưởng của Vùng kinh tế trọng điểm miền Trung. Nhằm tạo điều kiện thuận lợi cho thành phố triển khai thực hiện có hiệu quả  khâu “đột phá chiến lược” về phát triển nguồn nhân lực, nhất là nguồn nhân lực chất lượng cao thì việc hoàn thiện chính sách phát hiện, thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao trong thời gian tới là hết sức cần thiết. Trong bài viết này, tác giả đã khái quát được thực trạng thu hút, đào tạo và sử dụng nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng trong thời gian qua, trong đó chỉ ra những thành tựu và hạn chế của vấn đề. Trên cơ sở đó, tác giả nêu ra ba nhóm giải pháp nhằm phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao ở thành phố Đà Nẵng trong giai đoạn hiện nay.

Các bản tin trước:

• Lý tưởng cách mạng thanh niên xưa và nay

  21:56 | 01/10/2017 40237

• Nhìn lại sự kiện lịch sử 5-6-1911: Bác Hồ ra đi tìm đường cứu nước

  21:53 | 29/09/2017 3335

• Đôi điều chia sẻ về những thuận lợi và khó khăn của giảng viên trẻ đối với công tác đào tạo, bồi dưỡng cán bộ ở Trường Chính trị Đà Nẵng

  21:41 | 19/09/2017 8028

• Nhận thức đúng những biểu hiện suy thoái trong nội bộ Đảng

  21:35 | 05/09/2017 7730

Các bản tin tiếp theo:

• Từ bình đẳng giới đến bình đẳng các dân tộc ở Việt Nam, bức tranh có nhiều gam màu sáng

  20:18 | 08/10/2017 2198

• Nhận diện quyền con người, quyền công dân và việc đề cao, tách biệt quyền con người, quyền công dân – điểm mới trong Hiến pháp năm 1992 (sửa đổi năm 2013)

  20:26 | 09/10/2017 2997

• Một số vấn đề về công tác tuyên truyền biển, đảo của nước ta hiện nay

  20:32 | 12/10/2017 2490

• Phát triển kinh tế phi chính thức - một hướng tạo việc làm cho lao động nhập cư thành phố Đà Nẵng

  15:38 | 01/11/2017 2188